Кадровое агентство Секрет успеха: подбор персонала, кадровые агентства, кадры, персонал, кадровые агенства, работа в Минске, вакансии

Мысль, которую мы особо хотели подчеркнуть и которую озвучила в интервью Ирина БЛОМНИК, заместитель директора кадрового агентства «Секрет успеха», касается того, что текст объявления о вакансии должен быть абсолютно правдивым. Кто-то скажет, что это бред. Мы не согласимся. Недостоверная или, скажем так, «мутная» информация — это пустая трата времени рекрутера и кандидата. Как правило, все заканчивается скорым увольнением, если дело вообще до этого доходит. Единственный плюс для рекрутера заключается в том, что создается видимость работы.

«Секреты управления персоналом»: Ирина, считаете ли вы объявления о вакансиях важным инструментом работы кадрового агентства и почему?
Ирина Бломник: Естественно. Это необходимый инструмент, предполагающий и поиск кандидатов на конкретную вакансию, и самопрезентацию нашей компании, и постоянное обновление вакансий в целом. 

«СУПер»: Каким должно быть приличное объявление о вакансии, на ваш взгляд?
И.Б.: Это должна быть абсолютно правдивая информация, изложенная доступным для кандидатов языком. Обратите внимание, что доступный язык — не обязательно простой текст, все зависит от кандидатов и вакансии. Обязательна грамотность — это очень важный момент, особенно для нашего рынка. А также структурность. 

«СУПер»: Какими принципами руководствуется ваша компания при составлении текстов объявлений?
И.Б.: По структуре стараемся не отходить от стандарта, независимо от уровня вакансии. А к информации подходим более гибко. Если в зависимости от источника размещения объявления мы сужены какими-то рамками (например, количеством слов), то руководствуемся принципом лаконичности, доступности. 

«СУПер»: Расскажите нашим читателям подробнее о структуре текста объявления.
И.Б.: Во-первых, информация о компании. Если можно, указываем название, если нет — форму собственности, чем занимается, сегмент рынка, сколько лет на рынке. Если возможно, на сайте агентства мы указываем и сайт компании. Затем — функционал. Нас клиент часто спрашивает, на каком языке указывать — русском или иностранном, и как к этому отнесутся кандидаты? Если требуется свободный иностранный язык, наши кандидаты очень хорошо относятся, когда функционал в объявлении указан на иностранном языке. Это и высокий критерий на входе, и уважение к кандидатам. Говорить о функциях нужно не общими фразами из книг по менеджменту, а четко в соответствии с требованиями вакансии. Общие фразы приведут к потоку людей, которых придется потом отсеивать. Поэтому, на наш взгляд, не нужно недооценивать кандидатов. Далее — требования к кандидатам. Кроме формальных критериев (пол, возраст), стоит обратить внимание на опыт работы и навыки. Здесь важно понимать специфику вакансии, и в этом помогает опыт кадровых агентств. Здесь на входе в тексте вакансии мы говорим о таких навыках, которые помогли бы выполнять функции, перечисленные выше. Динамичные компании берут кандидатов с потенциалом, то есть функция серьезная, а входящие критерии рассчитаны на потенциал. И тут уже наша задача — грамотно выделить и формулировать эти критерии, чтобы привлечь интересных кандидатов. Затем информация по условиям труда — бонусная система, мотивационная программа, медицинская страховка и так далее. Не всегда нам разрешают указывать уровень заработной платы. Это связано с тем, что некоторые заказчики уверены — этот параметр привлечет только людей, ориентированных на деньги. Не факт. Серьезных кандидатов, не «скачков», интересует и компания, и функционал, и заработная плата. Отсюда появление волшебных фраз «по итогам собеседования», «индивидуальный подход». И, наконец, контактная информация — не везде она грамотно прописана. В тексте вакансии обязательно должно присутствовать имя (желательно с фамилией), контактные телефоны и электронный адрес, чтобы кандидат смог получить информацию и обратную связь различными путями. 

«СУПер»: Смотришь объявления о найме, публикуемые работодателями в СМИ, и видишь, что в них речь идет не о том, о чем вы говорите, то есть не о функциональных обязанностях и условиях труда, а о таких дискриминационных критериях, как возраст, пол, семейное положение и других. Что вы думаете по этому поводу? Как относитесь к так называемым дискриминационным уточнениям?
И.Б.: Ситуация следующая. Мы работаем напрямую с клиентом, поэтому есть шанс немного влиять на формирование критериев со стороны клиентов. И где можем, мы раздвигаем эти границы. Но когда есть конкретное желание клиента, например, на вакансию в бухгалтерию найти девушку, и есть смысл в этом критерии, то мы влиять не можем. Приятно работать с компаниями, которые не обсуждают вопрос пола кандидатов. Могу сказать, что рынок труда тоже влияет на компании-работодатели. Когда клиент сформировал для себя четкие критерии по возрасту, полу, стажу, ему кажется, что вот это — идеальный портрет для выполнения функций на сегодняшний момент. Начинается поиск, и рынок показывает не то, что хочет клиент. И тогда он просит совета, что ему делать. Мы очень ценим, когда есть доверие к нам и желание вести диалог. 

«СУПер»: Пока работодатели не готовы работать с учетом дискриминационных уточнений. А кандидаты?
И.Б.: Кандидаты действительно не понимают, почему есть, например, возрастные ограничения. Мы объясняем народу, что на сегодняшний день ситуация такова. 

«СУПер»: Почти два года назад, когда мы в журнале обсуждали похожую тему, заместитель директора кадрового дома «Суперджоб», то есть ваша коллега по цеху, сказала, что один из распространенных промахов, который допускают рекрутеры кадровых агентств при размещении вакансий, — составление максимально расплывчатых текстов вакансий. Она объяснила это стремлением перестраховаться и не допустить, чтобы по каким-либо косвенным признакам соискатели догадались о том, кто является клиентом кадрового агентства. Для нашего рынка такая ситуация характерна?
И.Б.: Могу сказать, что риск есть. Но это не стоит во главе принципов работы нашего кадрового агентства. Мы строим нашу работу на доверии к клиентам и кандидатам. Если кандидат сам догадался, о какой компании идет речь, и он не против, даже если он пойдет в компанию самостоятельно — пожалуйста. По возможности мы клиента предупредим, но выбирать он будет сам. Зачастую мы не называем компанию по просьбе клиента, который не хочет, чтобы на рынке знали, что происходит в компании, и причины, по которым уходят люди. С другой стороны, если человек проходит по одной вакансии в нескольких агентствах, в наших интересах не говорить расплывчато, не терять время на этого кандидата. Поэтому ситуация, описанная в вашем вопросе, не совсем характерна для нашего рынка.

«СУПер»: Нам приходилось слышать в адрес кадровых агентств обвинения в том, что они могут публиковать объявления о вакансии ради маркетингового исследования и сбора базы данных кандидатов по направлениям. Как бы вы прокомментировали это?
И.Б.: Я знаю об этом нюансе. Но когда каждый сотрудник ведет несколько проектов, то времени на фиктивные вакансии не остается в принципе. Мы одно время специально вводили дату вакансии, чтобы не потерять доверие кандидатов. Ведь, по сути, узнать, была ли такая вакансия или нет, очень сложно. Могу сказать, чем это чревато. Кандидат однажды нарвется на такую «пустышку» — и все, доверие потеряно. У нас не такой широкий рынок, чтобы сарафанное радио не сработало. Мы стараемся, чтобы не было двойной ситуации, когда компания приняла решение, а кандидаты все равно звонят. Что касается базы данных, сиюминутного результата она не даст, но может пригодиться в будущем. Если человек под влиянием ситуации прислал свое резюме и попал в эту базу данных, это не означает, что вы ему позвоните и завтра он выйдет на работу. Такая база данных дает срез по рынку, по компаниям. Согласитесь, если из какой-то компании пачками идут резюме, это не случайно.

«СУПер»: Аудитория Интернета с каждым годом становится больше, растет количество объявлений. Какие дополнительные возможности дает Интернет по сравнению с печатными СМИ, активно ли вы пользуетесь этими возможностями? 
И.Б.: Интернет дает нам вариативность, так как форма объявления на работном портале воспитывает нас по выверению каждого слова и смысловой нагрузки на это слово. Например, вакансия менеджера по работе с клиентами — это и маркетинг, и продажи, и продвижение, и брендинг. Это три-четыре раздела на работном портале. И мы этим пользуемся, потому что зачастую кандидаты формулируют свою должность и функции разными словами. Поэтому работные сайты дают нам широкие возможности поиска кандидатов. 

«СУПер»: Работают ли объявления на вашем сайте?
И.Б.: На нашем сайте мы не пользуемся методом «Внимание! Горячий пирожок!». Есть стандарт объявления, и в различных источниках будут выдержки одного объявления — на корпоративном сайте самое развернутое, в Интернете — лаконичное, выдержанное. Поэтому вакансии, размещенные на сайте нашего агентства, — это сама поэзия, где мы можем показать всю информацию, что и отмечают наши кандидаты. Кандидат сразу может определить, для него эта вакансия или нет. 

«СУПер»: В России существуют программы, где обучают правилам составления вакансий, в частности, в рамках Ассоциации консультантов по подбору персонала. Есть ли что-то подобное у нас и если нет, то была бы, на ваш взгляд, такая программа востребована рынком?
И.Б.: Обучение никогда не бывает лишним, вопрос в том, как оно организуется и что дает. Думаю, каждое кадровое агентство занимается саморазвитием и самотворчеством. Мы приверженцы стандартов, но это не означает, что мы не развиваемся. Мы всегда получаем обратную связь от наших российских партнеров, кандидатов, клиентов. Нужна ли учеба? Мне бы было интересно. Вообще, скажу так — доброму учатся. Стандарт текста вакансии подтягивает и кандидатов, и клиентов. Это формирует рынок, и хорошо, что есть к чему стремиться. 


Материал подготовила Евгения КРЫМСКАЯ.

Кадровое агентство «Секрет успеха» в  своей деятельности по подбору персонала  отслеживает динамику потребности на рынке труда.

        Залогом успешной карьеры будет являться  хорошая образовательная база и глубинная проработканавыков в своей специальности. На нашем рынке будут прослеживаться западные тенденции – узкая специализация, что позволит решать сложные задачи в динамично развивающейся экономике Республики Беларусь.

            Быть открытыми,  корректными и нацеленными на результат  – таковы основные постулаты эффективной работы с кадровыми агентствами, которые сформулировала в интервью «БР» директор кадрового агентства «Секрет успеха» Екатерина ВЕЧЕР.